Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi obejmuje te decyzje, które mają podstawowe i dalekosiężne znaczenie dla polityki zatrudniania i rozwoju ludzi w przedsiębiorstwie, a także te, które wpływają na wzajemne relacje między kierownictwem, a personelem.
Źródło: M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategia i działanie, WPSB, Kraków 1996.
Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi ujawnia się w kontekście postrzegania zasobów ludzkich jako potencjalnego źródła zdobywania przewagi konkurencyjnej, kierowania kluczowymi kompetencjami i cech wyróżniających firmę. Ponadto zmierza do wyjaśnienia zagadnień powiązanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi, procesem zarządzania strategicznego oraz koordynacją lub zgodnością z różnymi stosowanymi praktykami.
Cechy strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi:
- dotyczy dużych organizacji,
- ludzi traktuje się jako zasób strategiczny organizacji,
- wykonywane przez menadżerów wszystkich szczebli,
- zintegrowane ze strategią firmy,
- wewnętrznie zintegrowane,
- rozpoznaje wpływy wewnętrznego i zewnętrznego środowiska,
- dotyczy celów długofalowych,
- uwzględnia cały personel.
Strategia personalna – świadomy wybór długookresowych celów u zasad postępowania w sferze zarządzania zasobami ludzkimi.
Rodzaje strategi personalnej:
Wg C. Fishera
- Strategia ofensywna – odnosi się do firm o dynamicznym wzroście, wymagających pracowników kreatywnych, innowacyjnych. Rekrutuje się wielu kandydatów, aby zaspokoić potrzeby rozwijającej się organizacji.
- Strategia defensywna – dokonywana najczęściej wśród pracowników organizacji. Firmy nastawione są na bieżące, ilościowe wyniki, wyżej ceni się lojalność, staż pracy niż wydajność pracownika.
Wg I. Bursteina
- Strategia jakościowa – przez oddziaływania motywacyjne zmierza do takiego uruchomienia zasobów ludzkich, aby uzyskać optymalny wynik.
- Strategia ilościowa – koncentruje się na stanowiskach, obejmuje dostosowywanie potrzeb personalnych firmy do rynku.
Wg T. Listwana
- Strategia zorientowana na wejście – obejmuje działania zmierzające do przyciągnięcia pożądanej grupy pracowników, o odpowiednich kwalifikacjach.
- Strategia rozwoju i aktywizowania – działania nakierowane na indywidualne doskonalenie i rozwój pracowników.
- Strategia zorientowana na wyjście – dotyczy sposobów rozwiązywania stosunków pracy.
Wg T. Stalewskiego
- Strategia autoselekcji – dąży się do maksymalnego wykorzystania zasobów ludzkich przy minimalnym zaangażowaniu się pracodawcy w proces zarządzania personelem.
- Strategia autonomizacji – optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich w warunkach swobody działania personelu i samorozwoju pracowników.
- Strategia transformacji – optymalne wykorzystanie zasobów ludzkich przez aktywne ukształtowanie postaw lojalności pracowników.
Strategiczne obszary zarządzania zasobami ludzkimi:
- uwarunkowane środowiskiem,
- powiązane ze strategią,
- odpowiedzialne społecznie,
- charakteryzujące się wysokim współczynnikiem ważności,
- okresowo analizowane,
- oparte na aktualnej teorii i praktyce.
Analiza strategiczna zarządzania ludźmi – zbiór różnych metod pozwalających na zbadanie, ocenę i prognozowanie obecnych i przyszłych stanów zasobów ludzkich organizacji i jej otoczenia, z punktu widzenia efektywności zarządzania ludźmi pod kątem przetwarzania i rozwoju organizacji.
Przedmiot analizy strategicznej zarządzania ludźmi:
I. Wewnętrzny rynek pracy:
- dopasowanie personelu do realizowanych przez organizację misji,
- wewnętrzny wizerunek firmy,
- potencjał rozwojowy i motywacyjny zasobów ludzkich
II. Zewnętrzny rynek pracy:
- wizerunek firmy na rynku pracy,
- konkurencyjność na rynku pracy,
- rozmiar podaży pracy,
- dynamika płac w branży na runku lokalnym.
Artykuły o strategicznym zarządzaniu zasobami ludzkimi:
A.Mesjasz – Wybrane problemy strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwach wielonarodowych na skutek jego globalizacji
